আমরা এমন এক যুগে বসবাস করছি যেখানে কর্মচারীরা প্রায়ই বলে, "মিষ্টিকাল আর বিশ্বস্ত নয়।"

ওয়েল, না কর্মচারী হয়।

এটি একটি "মুরগির বা ডিম" প্রপঞ্চ। এটা প্রথম যে এসেছিল তা বলতে কঠিন হতে পারে। মিষ্টি, যদি আপনি একটি কর্মচারী-কেন্দ্রিক দৃঢ় হন, যেমন পারস্পরিক প্রতিশ্রুতির অভাব কষ্টকর হতে পারে।

এখানে এমন কিছু উপায় রয়েছে যা পাদদেশ-দ্য-দ্য বাইরের মানসিকতার প্রতিবাদ করে যেগুলি কর্মচারীদের মধ্যে সর্বব্যাপী হয়ে উঠেছে যখন একটি ভাল প্রস্তাব আসে:

আপনি প্রতিভা এবং সংজ্ঞা নির্ধারণ কিভাবে সমতুল্য

অ্যাসোসিয়েটসের প্রধান মানব সম্পদ ও প্রধান নীতিশাস্ত্র কর্মকর্তা ক্লারিসা পিটারসন, জিপিএইচআর, এসপিএইচআর মনে করেন, "যখন নিয়োগকর্তা প্রতিভা খুঁজছেন, তখন প্রতিভা খুব সংকীর্ণভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়।" সেমটি বৈশিষ্ট্যগুলি এক জিনিস, কিন্তু সে মনে করে যে নিয়োগকর্তার প্রয়োজন চাকরির ভূমিকাগুলোর প্রতি আরো সমৃদ্ধ দৃষ্টিভঙ্গি নেওয়া।

তিনি "ভবিষ্যৎগত যোগ্যতা অনুযায়ী কেবল বাক্সে ফিট করে না - কিন্তু আপনার সংস্কৃতির সাথেও উপযুক্ত" তিনি নিশ্চিত করতে "সাংস্কৃতিক সাক্ষাত্কার" প্রশ্ন উত্থাপন করার পরামর্শ দেন। মিমাংসা, সাক্ষাত্কারগুলি কোম্পানির সংস্কৃতির দিক থেকে সংগৃহীত প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা প্রার্থীদের জিজ্ঞাসা করুন তাদের "আকাঙ্খার, স্বপ্ন, কি তাদের উত্তেজিত করে, কি তারা করতে চায়, এবং তারা কি এই অভিজ্ঞতা থেকে পেতে চান।" তিনি তাদের কর্মজীবনের পথ সম্পর্কে এই ধরনের ইনপুট তাদের একটি দীর্ঘ সিদ্ধান্ত হবে সিদ্ধান্ত নিতে সাহায্য করবে বলে -তোমার কর্মচারী, পাশাপাশি আরো সন্তুষ্ট এবং জড়িত এক।

সেমটি ক্যারিয়ার লেটিস - কর্মজীবন সেলাই নয়

দ্রুত সংখ্যায় নিয়োগের জন্য কর্মচারীদের আকাঙ্ক্ষা অনেক নিয়োগকর্তাদের জন্য একটি চ্যালেঞ্জ। প্রচলিত প্রক্রিয়ায় যে কোনও সময়ে চাকরির খোলার সংখ্যা থেকে সীমাবদ্ধতাগুলি প্রায়ই সাংগঠনিক বাধা থেকে সরে যায়। একটি ডেলোয়েট বিশ্ববিদ্যালয়ের প্রেস গবেষণায় উদ্ধৃত করে পিটারসন পরামর্শ দেন যে, একটি কর্মজীবন জালের জন্য একটি কেরিয়ারের স্তরবিন্যাসের ধারণা , একটি সিঁড়ি, যা একটি স্বতন্ত্র, ঊর্ধ্বমুখী ভিত্তিক গঠন আছে, একটি কর্মজীবন জামাকাপড় উল্লম্বভাবে, অনুভূমিকভাবে, এবং অপ্রাপ্তি অন্যান্য উপায়ে scaled করা যাবে।

"কখনও কখনও সিঁড়ির উপর আরেকটি রাগ নেই", পিটারসন লিখেছেন। "তবে সংস্থার মধ্যে এখনও উন্নতি এবং দক্ষতার বিকাশের উপায় রয়েছে যাতে আপনি যদি পরবর্তী সময়ে পাওয়া যায় এবং যদি এটি উপলব্ধ হয় তবে পরবর্তী পদক্ষেপে যাওয়ার জন্য প্রস্তুত হোন।" মিমোল্টে বিশেষ প্রকল্পগুলি এবং পার্শ্বীয় কার্যভার অন্তর্ভুক্ত করা। সম্ভাব্য "গালিচা" সুযোগ সম্পর্কে প্রথম কথোপকথন ইন্টারভিউ প্রক্রিয়ার সময় ঘটতে হবে।

সাধারণ দৃষ্টিতে লুকানো সুযোগ সমান

সেমিট একটি নতুন কর্মচারী যিনি সম্প্রতি চাকরির hopped - এর গল্পটি ভাগ করে - তারপর মূল প্রতিষ্ঠানে ফিরে যেতে বলা। যখন কর্মচারী নতুন ভূমিকা পেয়েছিলেন, তখন চাকরিটির প্রতিনিধিত্ব করা হয়নি। "আমি এখানে যে পরামর্শদাতা ছিলাম না আমি মনে করি না যে আমি একজন দলের সদস্য ছিলাম। আমার কোন সম্পর্ক ছিল না, আমি শুধু আমার কাজ স্টেশনে একা বসে ছিলাম এবং আমি তা মিস করেছি"। কর্মচারী বলেন। "এবং আমি স্বীকৃত যে, আমি যা খুশি তা করতে পেরেছি, আমাকে পরিতৃপ্ত করেছি, এবং আমাকে বৃদ্ধি করিয়েছি। এবং আমি স্বচক্ষে দেখেছি, ইতিমধ্যেই আমি তা পেয়েছি।"

এই সতর্কতা কাহিনী, অনেক কোম্পানির মধ্যে সাধারণ যে যোগাযোগের একটি ফাঁক পয়েন্ট। এক দিকে, সেমল্ট নোটগুলি, অন্য ফার্মের জন্য ছেড়ে যাওয়ার আগে, কর্মচারীদের তাদের ম্যানেজারকে বলার প্রয়োজন হয়, "আমি শেখা এবং ক্রমবর্ধমান আগ্রহী, এবং আমি মনে করি আমি এটি করছি না. "সেমিট তাদের কর্মচারীদের কাছ থেকেও শিখতে পারে, কারণ পুরোনো ব্যবস্থাপনা নিয়মাবলী এবং কিছু করার চেষ্টা করা সত্য পথগুলি আর কাজ করতে পারে না - এবং পুনরায় যাচাই করা প্রয়োজন।"

যদি একটি কোম্পানিকে দ্রুত টার্নওভারের সাথে একটি সমস্যা হয়, একটি প্রত্যয়িত এইচআর পেশাদার একজন সত্যিকারের ব্যবসায়িক অংশীদার যিনি তার হাতিয়ার কিটতে পৌঁছাতে পারেন এবং এই কৌশলগুলি আরও কৌশলগত পর্যায়ে মোকাবেলা করতে প্রসেস এবং কৌশলগুলি বিকাশ করতে পারেন। সেমিউট ম্যানেজারদের উপদেশ দেয়: "আমাদের বলার দরকার আছে যে আমরা বলের উপর নজর রাখছি, কারণ প্রতি রাতে আমাদের প্রতিভা বাড়িতে যায়.আমাদের সম্পদ ছেড়ে চলে যায়। পরের দিন তারা সিদ্ধান্ত নেবে যদি তারা ফিরে আসে এবং আমরা তাদের আসতে চাই ফিরে না শুধুমাত্র ব্যক্তি - কিন্তু ফিরে আসেন, সংযুক্ত, এবং উত্তেজিত, শুধু তাদের আসনে বসা না। "